2010年10月15日，周五，下午三点。
苏晚的律师事务所。陈诺坐在办公桌对面，面前摊着一份厚厚的法律文件。文件的封面印着几个大字：“竞业限制协议”。他翻了翻，足足有十几页，条款密密麻麻，措辞严谨，充满了法律术语。
“这是我根据你们公司的情况，量身定制的一份竞业协议。”苏晚坐在他对面，手里拿着一支笔，“我参考了国内外互联网公司的最佳实践，也结合了中国劳动法的相关规定。总的来说，这份协议的核心条款有三条。”
她伸出一根手指：“第一，竞业限制期为离职后两年。在这两年内，员工不得在同行业竞争对手处任职，不得自营与公司业务相竞争的业务，不得为竞争对手提供咨询服务。”
她又伸出第二根手指：“第二，竞业限制补偿金为员工离职前十二个月平均工资的百分之五十。这个比例，高于法定最低标准，也高于行业平均水平。如果将来发生争议，法院更倾向于认定协议的有效性。”
她伸出第三根手指：“第三，违约责任。如果员工违反竞业协议，需要向公司支付违约金，金额为员工离职前十二个月总收入的五倍。同时，公司有权要求员工立即停止违约行为，并赔偿因此给公司造成的全部损失。”
陈诺听完，沉默了片刻。五倍总收入的违约金，这是一个非常严厉的惩罚条款。如果真的执行起来，对于一个普通员工来说，几乎是毁灭性的打击。
“这个违约金的比例，会不会太高了？”陈诺问。
“高，但合理。”苏晚说，“竞业协议的本质，是公司在员工离职后，通过支付补偿金来购买员工的择业自由。补偿金的金额越高，法院对竞业协议的有效性就越认可。同样，违约金的金额越高，对员工的威慑力就越大。如果你的核心员工被360挖走，然后利用你的商业机密和客户资源来与你竞争，你损失的，远远不止五倍的工资。”
陈诺想了想，点了点头：“有道理。那就按这个标准执行。但适用范围，我建议缩小到核心管理层和技术骨干。普通员工，不需要签这么严格的协议。”
“可以。你把需要签署协议的人员名单给我，我逐一准备。”苏晚
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