绑定、底线约束，三个核心事缺一不可！”
我听着李青说着，专业的管理的专业术语，一脸懵懂的问：“姐姐！你能说的详细一点吗？我有点不懂！”
李青看着我学习的态度认真，于是认真解释：“第一，权责必须彻底拆分隔离，绝对不能让同一个高管，同时手握业务接单财务审批和人事任免三项大权！销售总监只管拓展客户签订订单，财务总监独立核算收支回款，人事总监负责招聘考核升降职，三个部门互相交叉核对工作，任何人都没法一手遮天，偷偷拿回扣制作假账牟利，而且要做到这三个人相互制衡，不能让他们串通一气！”
我似懂非懂地点点头，随即抛出新的疑问：“倘若有高管能力出众，手里攥着大量核心大客户，恃才傲物不愿服从公司安排，这种情况该怎么处置？”
李青微微停顿，思考了片刻：“白情！你说的这类能人最为棘手，既不能一味打压逼走人才，也不能过度纵容助长傲气。一方面制定阶梯式业绩考核，完成基础业绩拿固定年薪，超额完成的利润，拿出对应分红给到个人，用实打实的利益留住人心与野心；另一方面悄悄培养靠谱副手，循序渐进拆分他手里的客户资源，杜绝客户完全依附单一高管。就算日后对方心生异想要跳槽带走客源，公司提前留有后手，也不会被人扼住发展命脉。当初我打理Hose会所，几位手握高端客源的经理，我便是靠着这套制衡手段，给足尊重收益，同时锁住公司核心利益，好几年下来，没人敢生出背叛的心思。”
我继续担忧地发问：“要是几名高管私下抱团串通，表面和气处事，背地里统一口径隐瞒公司漏洞，暗自算计公司利益，这类隐形隐患要怎么提前排查防范？”
我的每一个问题，李青都迎刃而解：“白情你提的这个问题好！定下两项硬性制度便能规避风险：每月轮流和每一位高管一对一单独约谈，谈话内容严格保密，引导大家主动说出其他部门存在的问题，同步开设匿名举报渠道，查实举报问题便给予重金奖励。除此之外，高管每年需要轮岗一部分分管业务，长期固守同一个岗位，极易滋生利益小圈子。最后立下铁
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