酬！”
“要么按开飞的标准来，要么这字谁爱签谁签！”
混乱中，有人显然是有备而来。几个平时在车间里就比较敢说话、也有些号召力的中年工人站了出来，迅速将散乱的人群组织起来。他们不再排队，而是聚拢在会议室外的空地上，声音整齐地喊起了口号。
“同工同酬！公平对待！”
口号声惊动了整个办公楼，也引来了更多还在观望的工人加入。很快，空地上就聚集了上百人。
他们拦住了闻讯赶来的永鑫原管理小组和开飞人事部负责人，态度坚决地提出了核心诉求：必须按照开飞金属本公司员工的薪酬福利体系，来重新核定他们的劳动合同。否则，拒绝签字，也拒绝交接上岗。
消息很快传到了开飞金属总部。
唐晓雨接到现场负责人的紧急电话，听完汇报，眉头紧锁。
“他们核算出来的待遇差距有多大？”她问。
电话那头的声音透着焦虑：“唐总，我们初步比对过。永鑫原来的基本工资、绩效系数、全勤奖、夜班补助，还有五险一金的缴纳基数比例，都比我们开飞的标准低一大截。特别是技术岗位和关键操作岗，综合算下来，平均用工成本……接近两千一个人。”
唐晓雨心里一沉。一个人差两千，三百五十多人，一个月就是七十多万的人工成本净增额，一年下来接近千万。
这已经完全超出了之前并购案中对人员接收成本的测算。预案里考虑过安抚和小幅普调，但绝不是这样幅度的、被动的“薪酬并轨”。
“现场情况怎么样？可控吗？”她强迫自己冷静下来。
“人越聚越多了，情绪比较激动。我们和永鑫那边的人在劝，但效果不大。他们咬死‘同工同酬’，态度很强硬。唐总，如果强行按原计划推进，我担心……可能会激化矛盾，演变成群体性事件，影响后续所有的接收和复产计划。”
麻烦来了，而且是个不小的麻烦。